Метапрограммы: использование в подборе персонала icon

Метапрограммы: использование в подборе персонала



НазваМетапрограммы: использование в подборе персонала
Дата конвертації31.05.2013
Розмір164.62 Kb.
ТипРеферат
джерело





Метапрограммы: использование в подборе персонала.



Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в тоже время учитывать поведение и желание партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

Итак, нам нужны «правильные» люди на «правильном месте». Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто – нет? Существует множество подходов к подбору и оценке персонала. Метапрограммы - одна из методик решения таких задач.

Эффективность ее применения обусловлена:

1. Избеганием социально желательных ответов.

2. Низкими временными и финансовыми затратами.

3. Легкостью в освоении.

4. Проверкой временем.

Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений. Метапрограммы — это внутренние характери­стики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком – это слушать его речь, в первую очередь, обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз. Д. О'Коннор и Д. Сеймор в книге «Введение в нейролингвистическое программирование» говорят о метапрограммах, как о паттернах, определяющих, какая информация будет допущена в сознание. «Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений».

Существуют несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации, в том коллективе и окружении, в котором ему предстоит работать, такие как:

- тип референции;

- стремление - избегание;

- процесс - результат;

- процедуры – возможности;

- сходство – различие;

- «Одиночка» - «Менеджер» - «Командный игрок»;

- содержание – окружение;

- активность – рефлективность.

Ниже - сущность каждой метапрограммы, способы ее выявления и выводы для оценки кандидата:


Тип референции

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека. Он подразделяется на:

- внутреннюю;

- внешнюю;

- смешанную.

Внутренняя ориентирована на собственное мнение, видение и позицию.

Внешняя на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы,общественное мнение.

Смешанная референция – это сочетание внутренней и внешней референции.

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Как Вы определяете, что добились в этом успеха?

2. Как Вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?

3. Каким образом Вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?

4. Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?

5. Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему Вы так считаете?

6. Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?

7. Вы успешно входите в новый коллектив? Почему Вы так считаете?

8. Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете?

9. Как Вы определяете, успешно ли идет проект?

10. Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?

В зависимости от ответа на вопрос, выставляется балл для внутренней или внешней референции.

^ Внутренняя референция

Ответы, содержащие словосочетания: «Сам решаю», «Сам вижу», «Я так чувствую», «Мне самому нравится», «Я вижу», «Внутреннее ощущение».

^ Внешняя референция

Ответы, содержащие ссылки на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т.п.

Необходимо подсчитать количество баллов для каждой из сторон и соотнести результаты с доминированием референции и рекомендациями по соответствию сотрудника на ту или иную должность:

^ 5/5 – баланс

Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, требующие периодического принятия самостоятельных решений, в то же время сильной ориентацией на людей (менеджер по работе с ключевыми клиентами; торговый представитель, развивающий новое направление; сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена).

^ 6-7 (внутренняя)/ 4-3 (внешняя)

Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в тоже время учитывать поведение и желание партнеров и/или групповую динамику (руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов).

^ 8-10 (внутренняя)/ 2-0 (внешняя)

Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, требующие умения, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

^ 3-4 (внутренняя)/ 7-6 (внешняя)

Работа, связанная с сильной ориентацией на других людей, не связанная с постоянно требующимся умением отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо (торговый представитель, работающий с постоянными клиентами; секретарь, младший бухгалтер и т. д.).

^ 0-2 (внутренняя)/ 10-8 (внешняя)

Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.


Стремление – избегание

«Стремление – избегание» - речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении:

- отрицания (например, Неконфликтный);

- слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание);

- позитивной формулировки (указывает на стремление).

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Что для Вас важно в работе?

2. Какой клиент для Вас оптимален?

3. Какой коллектив для Вас оптимален?

4. Опишите идеальное для себя место работы.

5. Опишите оптимального для Вас руководителя/подчиненного.

Интерпретация ответов (на примере оптимального коллектива и идеального места работы):

Стремление:

- «с общей целью», «дружный», «профессиональный», «взаимовыручка» (в отношении коллектива);

- «интересная», «хорошо оплачиваемая», «в приятном коллективе» (в отношении работы)

Избегание:

- «неконфликтный» (в отношении коллектива);

- «нерутинная», «недалеко от дома», «не задерживают выплаты», «нет переработок», «нормально оплачиваемая» (в отношении работы).

Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно, если это является важной составляющей их работы. Избегание, как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с клиентами или в условиях изменяющейся среды. Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:

- наличие реально негативного опыта;

- повышенную критичность данного фактора.

Запомните, где проявилось избегание, и вернитесь к этой теме через некоторое время; уточните, какой именно негативный опыт был у кандидата в прошлом.


Процесс – результат

Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата. Для всех видов работ, где отсутствует измеримый и реально видимый результат и при этом большое значение имеет соблюдение определенных процедур, технологий, предписаний – ориентация происходит на процессы, и такие люди могут потерпеть фиаско, от которых требуют быстрого достижения конкретной цели. Люди, в большей степени ориентированные на результат, хороши в работе, ориентированной на достижения, но порой не вполне хорошо соблюдают технологии/процессы.

^ Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т.д.?

2. Как бы Вы определили, что такое успешный … (название должности, понятной кандидату)?

3. Что нужно, чтобы пройти испытательный срок?

4. Как вы организуете свою работу?

5. Опишите свой самый удачный проект/период работы.

«Процесс – результат» является величиной шкальной. Ниже указаны должности, по мере указания которых убывает доминанта «результата» и возрастает - «процесса»:

- активные продажи;

- руководитель высшего звена;

- разработчик ПО;

- руководитель среднего звена;

- менеджер по маркетингу;

- клиентский сервис;

- главный бухгалтер;

- ассистент руководителя;

- оператор;

- системный администратор;

- делопроизводитель;

- секретарь на телефоне.

Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, также имеется возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. При этом необходимо акцентировать внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты («что сделать?»), или несовершенного, указывающего на процессы («что делать?»).


Процедуры – возможности

Этот параметр оценки очень похож на «Процесс – результат», однако есть и существенные отличия: кандидат оценивается не только на склонность к процессу или результату, сколько то, каким путем он идет в работе или решении своих личных задач. Надо отметить, что речь скорее ведется о предпочтениях и чувстве более высокой комфортности, нежели о невозможности работать в иных условиях. Однако практика показывает, что чем больше соответствует тип работы склонности человека, тем он более успешен, меньше допускает ошибок и более мотивирован. Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или же на возможность использования разных подходов при решении типовых задач. Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ рабочей, социальной либо жизненной задачи.

^ Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Вам необходимо провести переговоры. Как Вы будете к ним готовиться? Как будет соотноситься Ваша подготовка с поведением на переговорах?

2. Аналогичный вопрос о публичном выступлении, презентации.

3. Мы сделали Вам предложение о выходе на работу. Что Вы предпочтете следовать текущей системе работы или проанализировать ее и предложить свою. Степень ответственности при этом возрастает?

4. Вам очень понравился какой-то ресторан. Вы предпочитаете чаще ходить именно туда или для Вас более комфортно разнообразить места.

5. Аналогичный вопрос о возвращении домой, связанный с маршрутом (один или чередование).

6. Что Вы выберете: поддерживать направление бизнеса или развивать новое?

7. У Вас есть возможность получить дополнительное образование или сменить вид деятельности на значительно более интересный и перспективный?

8. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (предыдущий опыт)?

9. Что Вы считали самым большим своим достижением?

«Процедуры – возможности» является величиной шкальной. Ниже указаны должности, по мере указания которых убывает доминанта «возможности» и возрастает - «процедура»:

- креатив;

- PR;

- руководитель высшего звена;

- активные продажи, поиск клиентов;

- разработчик ПО;

- главный бухгалтер;

- руководитель среднего звена;

- клиентский сервис или поддержание клиентского сервиса;

- ассистент руководителя;

- секретарь на телефоне;

- оператор;

- системный администратор;

- бухгалтер;

- контролер качества;

- делопроизводитель.

Реально тяготение к процедурам или возможностям определяет также к определенному социальному поведению. Люди возможностей в целом более мобильны и позитивнее относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе или к новым взаимоотношениям, к новым технологиям работы. Люди же процедур склонны к повторяемости изо дня в день, они более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.


Сходство – различие

Данный параметр очень легко определяется и указывает, на что человек ориентируется в жизни и работе – на выделении общего или различного. Тяготение к сходству означает стремление к компромиссам в конфликтных ситуациях, чувство комфорта в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту. Такие люди бывают очень успешны в разрешении конфликтов, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы с окружающими. Люди, тяготеющие к различию, предпочитают обращать на отличия, им бывает весьма сложно успешно решать конфликты, однако именно склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Сравните свою специальность по образованию с реальной работой.

2. Сравните свое последнее место с предыдущим.

3. Сравните, пожалуйста, подход к продаже оптовой и розничной.

4. Сравните систему «бизнес-бизнес» с работой в системе «бизнес-клиент».

5. Сравните бухучет иностранного представительства и российского предприятия.

6. Сравните условия работы с дистрибьютором и клиентом – не дистрибьютором.

Важный аспект – соотношение параметров «сходство – различие» с параметрами «процедуры – возможности», дающее четыре типа групп должностей:

«Сходство – процедуры» - «Консерватор»

- делопроизводитель;

- бухгалтер на некоторых участках;

- оператор по вводу данных;

- рабочий на конвейере.

«Сходство – возможности» - «Эволюционер»

- продажи;

- маркетинг;

- главный бухгалтер;

- руководящий состав;

- финансовый отдел, отдел логистики, и мн.др.

«Различия – процедуры» - «Контролер»

- контролер качества;

- внутренний аудитор;

- налоговый контролер;

- технический редактор.

«Различие – возможности» - «Революционер»

- креатив;

- изобретатель;

- ученый высокого уровня;

- проектные группы.

Необходимо обратить внимание, что при серьезных переменах в жизни тяготение к поиску различий возрастает, т.е. в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни.


«Одиночка» - «Менеджер» - «Командный игрок»

Очень часто возникает ситуация, когда отличный сотрудник становится слабым менеджером или человек, склонный к проектной работе и успешный в ней, оказывается сильно вовлечен во взаимодействие с командой, что приводит к конфликтным ситуациям. Противоположный пример – ситуация, в которой человек оказывается один на территории или один на один с проектом, а для него жизненно важно работать в команде.

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Опишите свое самое большое достижение/2-3 основных достижения.

2. Опишите свой самый интересный рабочий проект.

3. Опишите рабочую ситуацию, о которой Вам наиболее приятно вспоминать.

4. Опишите свой опыт работы на предыдущем месте.

Одиночка

Основной акцент делается на личное достижение и на собственные успехи, успехи команды воспринимаются как что-то существующее в стороне. Это совершенно не означает, что человек конфликтен или некоммуникабелен. Он может иметь прекрасные отношения в коллективе, но предпочитать отвечать за обособленный участок работы, трудиться там, где можно выделить и оценить индивидуальный результат. Для людей подобного склада не очень хороши коллективные бонусы, размытые зоны ответственности и очень сильная степень зависимости от успеха других людей.

Менеджер

Он позиционирует себя как лидер, который продуцирует идеи для всей команды, убеждает их, внедряет или участвует во внедрении. Его интересуют как свои личные достижения (причем важно, что они чуть выше достижений окружающих), так и достижения команды в целом. Это означает готовность к управлению другими людьми, или он уже видит сам себя в этом качестве. Для опытного руководителя высокого уровня будет характерно, что ЛИЧНЫЕ достижения, как таковыми вообще не будут выделены, речь будет идти о достижениях команды под его руководством.

Командный игрок

Все основные действия и решения воспринимаются че ловеком как результат действий команды, индивидуальные достижения в ряде случаев могут выделяться, а могут быть представленытолько как достижения команды. Такой сотрудник мотивирован совместной работой, постоянным взаимодействием с коллективом, ему оч ень сложно быть одному, это может быть существенной демотивацией.Важно отметить, что речь может идти об абсолютно любом событии, вопрос в том, как оно отражается в восприятии человека.


Содержание – окружение

Существует много видов деятельности, которые требуют от человека установки на общение с людьми, значимости для него пресловутого человеческого фактора. При других работах, наоборот, человек больше взаимодействует с цифрами, документами, техникой, нежели с людьми. В зависимости от того, что именно является основным предметом деятельности, и будут предпочтительны кандидаты с доминантой содержания или окружения.

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?

2. Почему Вы выбрали именно эту профессию?

3. Как Вы выбирали какое-то из мест работы?

4. Если Вам сделают предложение о работе две компании, предлагающие одинаковый

пакет, как Вы будете выбирать?

5. Опишите идеальное место работы.

Анализируя ответы, необходимо обращать внимание на то, в какой степени в них присутствуют люди (коллектив, клиенты, общение, пациенты, ученики, подчиненные, друзья, родственники, чье-то мнение и т.д.) и какое внимание уделяется содержанию работы. Важно понимать, что склонность к содержанию или окружению не является чем-то плохим или хорошим, а просто подходит или нет на занимаемую должность в каждом конкретном случае.


Активность – рефлективность

Данный параметр также представляет собой шкалы, но уж трехмерные:

активность – рефлексивность – аналитизм – пассивность.

Способ выявления

Задаваемые вопросы:

1. Опишите Ваш первый день на работе.

2. Перед вами поставлена задача подобрать персонал в ваш отдел. Опишите свои действия.

3. Ваша задача – открыть филиал компании в другом городе.

4. Вы отвечаете за запуск нового продукта. Опишите последовательность действий.

5. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с которым будет работать

компания. Ваши шаги?

6. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании.

Ваши действия?

Варианты ответов могут быть сгруппированы и интерпретированы следующим образом:

^ Ответ:

Используется 1-е лицо единственного числа («делаю», «пытаюсь», «изучаю» и т.п.)

Интерпретация:

Склонность к активным и достаточно автономным действиям, в большинстве случаев означает готовность принимать на себя обязательства и ответственность за предпринятые действия и шаги

^ Ответ:

Используется 1-е лицо множественного числа («делаем», «пытаемся», «изучаем» и т.п.)

Интерпретация:

Склонность к активным действиям, при этом, как правило, ожидается предпочтение командной работе. Такой человек может дискомфортно чувствовать себя при длительной работе вне коллектива

^ Ответ:

Используются отглагольные существительные («изучение», «работа», «действие» и т.п.)

Интерпретация:

Человек в большей степени склонен к анализу, может быть менее активен при необходимости предпринять определенные шаги. Хорошо обдумывает свои действия.

^ Ответ:

Используется формы типа «надо сделать».

Интерпретация:

Аналогично предыдущему, но может также означать уход от персональной ответственности.

Ответ:

Используется пассивный залог и безличные формы: «мне скажут», «меня познакомят», «будет сделано», «будет изучено» и т.п.

Интерпретация:

Уход от ответственности, не склонен самостоятельно действовать и принимать решения. Может быть эффективен только при наличии четких инструкций и постоянном контроле. Однако данная картина означает высокий уровень исполнительности и очень хорошей управляемости. При появлении в ответе ОДНОКРАТНО может означать НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ В ДАННОМ ВОПРОСЕ.


Заключение

Значительным преимуществом метода анализа метапрограмм в речи кандидата является то, что просчитать социально-желательный ответ практически невозможно, следовательно, имеется возможность получить высокодостоверные ответы, дающие представление об индивидуально- личностных особенностях кандидата, т.е. именно о той группе качеств, которая труднее всего поддается изменениям во взрослом возрасте.


По материалам книги Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час".







Схожі:

Метапрограммы: использование в подборе персонала icon61057, Харьков, ул. Сумская, 4, оф. 216
Использование резервов нематериальной мотивации для повышения эффективности работы персонала
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconУкраина, 61057, Харьков, ул. Сумская, 4, оф. 216 тел/факс: +38 (057) 751-06-23, 760-46-10
Открытый авторский тренинг в рамках "академии hrd" "Использование резервов нематериальной мотивации для повышения эффективности работы...
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconРегистрационная анкета участника
Разработка инструментов мотивации и стимулирования персонала. Удержание персонала
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconАдаптация персонала
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь компании
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconОпросник по изменениям службы персонала за последние 3 года дорогие коллеги! Просим Вас принять участие в опросе на тему «Изменения службы персонала»
Просим Вас принять участие в опросе на тему «Изменения службы персонала». Целью нашего опроса является
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconМотивация персонала становится мощным инструментом конкурентной борьбы и получения прибыли. Но до создания стройных систем далеко
Пять-шесть лет назад главным способом мотивации персонала служили деньги: высокая зарплата удерживала талантливых и квалифицированных,...
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconЗаявка на подбор персонала

Метапрограммы: использование в подборе персонала iconИспользование mathcad, matlab при формировании информатической компетентности будущих инженеров
В современном информатическом обществе предъявляются повышенные требования к подготовке будущих инженеров. Использование прикладных...
Метапрограммы: использование в подборе персонала iconТеоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

Метапрограммы: использование в подборе персонала iconВиталий чуба, бизнес-тренер с большим опытом публичных выступлений, обучения и развития групп. Позади более 100 успешных корпоративных проектов развития и обучения персонала, как на украинском, так и на зарубежных рынках.
Позади более 100 успешных корпоративных проектов развития и обучения персонала, как на украинском, так и на зарубежных рынках
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zno.znaimo.com.ua 2000-2014
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи