Бизнес- тренер: Лищинский Сергей icon

Бизнес- тренер: Лищинский Сергей



НазваБизнес- тренер: Лищинский Сергей
Дата конвертації31.05.2013
Розмір102.82 Kb.
ТипДокументи
джерело




Бизнес – тренинг


Энциклопедия эффективного руководителя

Методические материалы



Бизнес- тренер:


Лищинский Сергей





Участник:

_______________________

_______________________



Киев - 2009






ЗНАКОМСТВО


^ Имя, должность:



Мой символ и девиз:




Руководитель № 1:




Мои цели, ожидания в тренинге:





ЦЕЛИ:


  • выработка системного подхода в организации работы руководителя.

  • структуризация личностного опыта.

  • выработка правил построения и управления эффективной командой.

  • определение ведущих мотивационных факторов подчиненных,

  • выработка критериев и принципов подбора персонала (если руководители уполномочены заниматься подбором персонала)

  • Освоить техники эффективного переговорного процесса

  • Освоить принципы эффективного управления временем.











^ Основные различия между профессиональной и управленческой деятельностью руководителя подразделения.


Успешно работающий сотрудник – рядовой исполнитель, - нередко назначается руководителем группы своих коллег (руководителем отдела, филиала, подразделения, предприятия). При этом изменяется соотношение объёмов деятельности, которой он занимается. Всё меньше времени необходимо уделять профессиональной деятельности, в которой он, собственно, и добился успехов, и всё больше времени приходится тратить на управление подразделением в целом и подчинёнными сотрудниками.

По существу, бывший хороший специалист, а ныне начинающий руководитель, должен выработать для себя новую технологию работы, основной частью которой станет управление людьми. Не каждый хороший специалист может, приобретя фактически новую профессию, стать эффективным руководителем и успешно выполнять соответствующие функции.



  1. .^ Что нового приходится делать успешному сотруднику, ставшему руководителем? Перечислите конкретные действия: что значит управлять подразделением?




1.




2.




3.




4.




5.




6.




7.




8.




9.




10.






Определение ключевых понятий:






Менеджмент:





Управление:





Руководство:





Руководитель:







Менеджмент –


построение организационной основы выполнения задач и достижения целей

Управление –


обеспечение достижения целей и выполнения задач



Руководство –

организация сотрудников на выполнение поставленных целей и задач

Руководитель –


человек, наделенный полномочиями и отвечающий за выполнение плановых показателей подразделения




  • «Менеджмент – обеспечение выполнения работы с помощью других людей».

  • «Управлять – значит планировать и организовывать работу подчиненных, мотивировать их на организацию планов и контролировать результаты их работы».

(Мери Паркер Фоллетт, 20-е годы прошлого века)

  • «Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».

(Питер Ф. Друкер)

  • «Руководство – способность оказывать влияние на окружающих в направлении достижения поставленной цели в рамках определенной системы».

(Р. Уотерман)













^ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ


Кто не прибегает новым средствам,

пусть ожидает новых болезней,

потому что время – величайший мастер нововведений.

^ Фрэнсис Бекон


Изменения неизбежно сопровождают деятельность любой органи­зации. Каждая компания должна реагировать на изменения, проис­ходящие как во внешней среде, так и внутри ее самой. Основные це­ли изменений — это не обязательно повышение эффективности, рост прибылей или сокращение издержек. Целью изменений может быть и поддержание стабильного функционирования и преодоление угроз, способных нанести реальный урон компании. Изменения мо­гут угрожать жизнедеятельности организации, но в то же время от­крывать широкие возможности для успешного достижения постав­ленных целей и для повышения эффективности по основным на­правлениям деятельности.

Необходимость проведения тех или иных изменений обусловлена действием целого ряда факторов. Для лучшего понимания природы изменений важно понять происхождение этих факторов.


^ Внешние источники изменений. К внешним источникам относятся социальные изменения, политические, законодательные, экономиче­ские условия в стране и в регионе, изменение ситуации на рынке, развитие технологий.

Особое значение имеют социальные изменения, в первую оче­редь изменения в убеждениях, ценностях, установках, мнениях и стиле жизни общества в целом. Изменения социальных установок могут повлечь новые требования к продуктам или услугам, ока­зываемым и банком в том числе. Некоторые компании стремятся вносить ежегодные, сезонные или далее ежемесячные изменения в свою продукцию, чтобы удовлетворить потребность общества в новых продуктах.

^ Внутренние источники изменений. Важный внутренний источ­ник изменений в организации — это намечаемые руководством но­вые цели. Например, источником организационных изменений мо­гут стать переход на выпуск новой продукции или решение о выходе на новые рынки, состояние оборудования или низкая эффективность используемых методов работы и технологий. Важным внутренним источником изменений могут выступать и такие характеристики персонала, как возраст, пол, квалификация, мотивация. Установки и приоритеты высшего руководства относятся также к числу важных внутренних источников изменений.

Готовность персонала к изменениям существенно меняется в ре­зультате целенаправленной работы по обучению и повышению ква­лификации его основных категорий. Особенно важной является ра­бота по обучению специалистов и руководящего состава.


^ СОПРОТИВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМ


Организационные изменения редко вос­принимаются работниками без сопро­тивления, которое может проявляться в самых разных формах. Это могут быть конфликты, саботаж или другие формы открытого протеста со стороны персона­ла. Но сопротивление может проявлять­ся и в более мягкой форме: пассивность, инертность, нежелание брать на себя ответственность или проявлять инициативу. Сопротивление измене­ниям — это естественная человеческая реакция, его причины могут быть различными.

Руководитель всегда должен быть готов к возможному сопротив­лению новому со стороны персонала.


^ Укажите не менее пяти возможных источников сопротивления из­менениям со стороны сотрудников в условиях реструктуризации (по состоянию на сегодня):


1._________________________________________________________________

2._________________________________________________________________

3._________________________________________________________________

4._________________________________________________________________

5._________________________________________________________________


Сопротивление персонала изменениям обусловлено чаще всего сле­дующими причинами:

• недостаточным уровнем мотивации, заинтересованности в из­менениях;

• плохим пониманием целей и содержания изменений;

• недостатком доверия руководству;

• разными оценками целей, путей их достижения и препятствий на их пути;

• недостатком знаний, профессиональных навыков и опыта;

• консерватизмом.

Известно, что человеческая природа сопротивляется изменениям. Но это утверждение верно лишь наполовину. Некоторые изменения люди приветствуют. Поэтому руководитель должен сделать измене­ния желательными для всех, кого они затрагивают. Ниже приведены рекомендации, которые призваны повысить готовность персонала к поддержке изменений.


В блокнот руководителя


^ КАК ПОВЫСИТЬ ГОТОВНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

К ПОДДЕРЖКЕ ИЗМЕНЕНИЙ

  • Изменения скорее будут приняты, когда они поняты, когда работник согласен с их целесообразностью, чем когда они им не поняты.

  • Изменения скорее будут приняты, если они не угрожают безопасности работ­ников. Речь идет не только об условиях труда. Это может быть угроза гаран­тированному уровню доходов, профессиональным перспективам или привыч­ному уровню рабочей нагрузки.

  • Изменения скорее будут приняты, когда те, кого они затрагивают, участвуют в их подготовке, чем когда изменения навязываются сверху.

  • Изменения будут скорее приняты, когда они являются результатом глубокого и всестороннего анализа объективных факторов, чем тогда, когда они прово­дятся лишь на основании мнений, суждений отдельных влиятельных лиц.

  • Изменения скорее будут приняты, когда они сопровождаются позитивными сдвигами в работе организации, т. е. выражаются в серии успешных результа­тов, а не в ряде неудач.

  • Изменения скорее будут приняты, если они вводятся после того, как преды­дущие изменения и работа по-новому стали уже привычными.

  • Изменения скорее будут приняты, когда они были запланированы, чем тогда, когда они осуществляются стихийно.

  • Изменения легче принимаются людьми новыми, которые недавно работают в организации.

  • Изменения скорее будут приняты людьми, которые реально смогут восполь­зоваться их выгодами, чем людьми, которые не ожидают от них существенных улучшений.

  • Изменения скорее будут приняты, если у работников выработана установка на постоянный поиск улучшений в работе.






Можно выделить ряд способов преодоления сопротивления со сто­роны персонала, которые применимы практически ко всем формам сопротивления изменениям:


• обучение;

• пропаганда нового, информирование по важнейшим аспектам изменений;

• участие в процессе подготовки изменений;

• усиление мотивации к изменениям;

• помощь и поддержка;

• переговоры;

• привлечение к процессу принятия решений;

• принуждение.


Существует четыре основных метода проведения изменений:

из­менение задач, структурные изменения, технологические изменения и изменение людей.

1. Изменение задач заключается в реорганизации работ таким об­разом, чтобы это отвечало поставленным целям и новым требо­ваниям к выполнению рабочих функций. Основным здесь являет­ся обогащение работ, т.е. увеличение круга задач или повышение уровня самостоятельности и расширение полномочий и сферы ответственности исполнителей. Из-за простоты реализации этот метод является одним из наиболее часто используемых.

2. Структурные изменения заключаются в преобразовании базо­вых компонентов структуры организации. Это может быть созда­ние новых подразделений, отвечающих за новые направления ра­бот, изменение зон ответственности уже существующих подраз­делений, изменение полномочий, изменение объема контроля и уровней управления.

3. Технологические изменения происходят в тех средствах, с по­мощью которых предприятие превращает сырье в готовый про­дукт. Это может быть установка нового оборудования и систем компьютерной поддержки, введение новых инструментов и форм автоматизации.

4. Изменение людей – это перемена способов, которыми работники выполняют порученную работу, участвуют в подготовке ре­шений, изменение отношения работников друг к другу и к своей работе. Изменение людей реализуется через комплекс взаимо­дополняющих мер — повышение уровня информированности, формирование целевых групп, облегчение условий для межгруп­пового взаимодействия, различные формы обучения.


Инновации не могут быть проведены только с использованием од­ного метода. Например, изменения в технологии неизбежно будут сопровождаться изменением задач. В свою очередь изменения в за­дачах и технологии вызывают изменения в структуре организации. Изменения в задачах, технологии и структуре обычно требуют из­менения людей.



Схожі:

Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconТренер: Кошелев Алексей Краткая информация
Предприниматель, специалист в области управления проектами, маркетинга, бизнес-планирования, бизнес-анализа и моделирования оптимальных...
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconОксана Подколзина Директор по персоналу, руководитель отдела консалтинга компании Мобилис Логистик, бизнес-тренер
Имеет 10-летний опыт личных продаж, опыт управления и ведения собственного бизнеса: компании импортеры (теплотехника, инженерные...
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconСударкин Александр Александрович
Бизнес-тренер, консультант по организационному развитию, автор и соавтор ряда монографий и публикаций
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconТренер нлп, бизнес-тренер, коуч, гипнотерапевт, консультант Закончила Национальный технический Университет Украины «Киевский политехнический институт»
Закончила Национальный технический Университет Украины «Киевский политехнический институт» (Киев) – магистр по специальности «Химическая...
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconАнна Позднякова краткое резюме
Бизнес-тренер, консультант, эксперт в области организационного управления, коуч. Сотрудник отдела тренингов и консалтинга Pucelik...
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconУкраина, 61057, Харьков, ул. Сумская, 4, оф. 216 тел/факс: +38 (057) 751-06-23, 760-46-10
Ведущий тренер Школы бизнес-тренеров "тигр" (проект компании "profi-consulting")
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconЕлена елисеева коуч, бизнес-тренер, hr
Карьерный коучинг (самоопределение в выборе работы/смена работы, стратегии поиска и трудоустройста, построение карьерного плана)
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconИгорь Солодов Резюме тренера Бизнес-тренер, эксперт в области личной эффективности, коуч, управленец, автор ряда статей, блога, событий
Катализация и поддержка Ваших положительных изменений, направленных на повышение персональной/корпоративной конкурентоспособности...
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconПрограмма “кпд-100” Перечень проводимых лекций и тренингов
Денис Кравченко бизнес-тренер Центра Валентина Ковалева, психотерапевт, более четырех лет занимается практическим консультированием....
Бизнес- тренер: Лищинский Сергей iconПрофессиональная ассоциация «Клуб бизнес-тренеров»
Обычно в формате Бизнес-Пасьянс-Шоу живого интервью с известными успешными интересными личностями: личными брендами на своем рынке...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Документи


База даних захищена авторським правом ©zno.znaimo.com.ua 2000-2014
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання відкритою для індексації.
звернутися до адміністрації
Документи